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OJT研修は即刻廃止するべき

企業の新人研修として採用されるOJT研修をまとめます。

OJT研修は不要というスタンスから廃止論を唱えます。
実体験と周りを見渡しても、不満不平ばかりです。

教わる側、教える側双方にストレスがかかるOJT研修の廃止論を唱えます。

OJT研修とは

新人研修の王道

OJT研修とは「On-the-Job Training」の略です。
企業内で最も広く取り行われている職業教育の手法の1つです。

OJT研修の内容は、新人社員に実務を通して、必要なスキルを教えていきます。
その際に、部署内の上司、先輩がメンターを担当します。

まとめてみると、「実務を通し仕事を覚える。素晴らしいじゃん!」と思えます。
ただ、この研修の中身は、くそ効率悪く無能な場合が多いです。

非合理的システム

いざOJT研修を受けると、全く機能していないことに気づきました。
この研修は教える側が無能だと成立しません。

そして、無能な先輩社員がOJTに指名される確率が高いのです。
上司からすれば有能人材は常に最前線に配置したいものです。

そのため、無能な社員が後方支援的なOJT研修へと配置されます。
新人からしたら、無能な社員ほど鬱陶しいものはありません。

無能に教わる位なら、失敗しながら我流でやった方が効率が向上します

OJT研修問題点

OJT研修の構造

OJT研修が機能してない現場は、多いです。
非生産的なOJT研修の中身を覗いてみましょう。

人事部主導が間違い

中規模以上の会社だと、研修は企業の人事部が握ります。
OJT研修も人事部が発案のもと行われます。

OJT研修の問題点は、人事部が握っていることです

実務に関わらない人事部が、現場に丸投げしている
丸投げされた研修の意味を現場サイドが理解していない

無能があてがわれるまでの流れ

人事部としても悪気はありません。
人事部が現場に直接的に介入することは出来ません。

無能なOJT研修の流れ
  1. 人事がOJTを発案する
  2. 所属の課に通達される
  3. 課にて人選
  4. 課長が余力人材(無能)を指名
  5. 無能がOJTに抜擢される
  6. 無能なOJT研修の出来上がり

人事令を受け取った課長は、課内から先輩社員を人選します。
その時の人選が適当だと、戦力でない無能が抜擢されます。

OJTの流れ
人事部→課長→OJT社員→新入社員

OJT研修の成功確率は薄い

OJT研修の成功の鍵を握るのは主に3つです。

OJT研修の成功の鍵
  1. 人事部が積極的に現場に介入する
    →人事が現場に介入するのは難しい
    →大企業だと管理が困難
  2. 中間管理職による担当社員の適正な判断
    →課長職は当期の利益やタスクに追われがち
    →長期的な人材マネジメント能力がない
  3. 運よく10%の「大切に育てよう!」という社員にあたる
    →育成の上手い先輩は1割程
    →1&2は無理なので結果的に運任せ
    →OJT研修の90%は上手くいってない

結局、OJT研修は運任せです。
10%ほどの有能な担当社員ガチャを引けるかどうかです。

課長責任で人材教育

OJT研修は廃止する

OJT研修の問題点は「人事の思惑を現場が理解していない」ことです。

実務に忙しい現場では「会社の為に人材を育てる」という視野を欠きます。
現場サイドは社内教育に注力している余裕がない所がほとんどでしょう。

人事部は社内全体目線で研修を設計します。
しかし、現場では局所的な目線でしか新入社員を扱いません。

現場の人材育成は場当たり感が否めません。
OJT研修はその最たる例で出たとこ勝負に陥ります。

責任の明確化

新入社員の研修は、課長責任の下で行うべきです。

OJT研修の悪い所は、責任が誰にあるかが曖昧なことです。
「新入社員育成の責任は誰が取るのか?」を明確にするべきです。

OJT研修は発案者と実施者までに複数人が関わり構造を複雑化させています。
結果、責任の所在が曖昧になります。

「人事部→中間管理職→先輩社員→新入社員」といかにも日本企業らしい構造。

責任の所在が曖昧なので、責任の擦り付け合いに発展します。
まずは、新入社員の研修において誰が責任を追うのか明確化するべきです。

課長→新入社員 シンプルな構図

新入社員の教育責任は課長が負うべきです。
新人の教育責任は「課長→新入社員」という簡潔なものにします。

管理職は会社が認めた人材を配置しているはずです。
会社が認めた課長に新入社員を託すことで会社全体目線も付与できます。

人事部は、新入社員の成長評価を管理する立場に周ります。
新入社員の成長に対する責任は人事部でなく、課長に責任を負わせます。

課長が無能であれば、全てが台無しです。
しかし、少なくとも管理職という権限に責任を伴わせた方が無能率は軽減されます。

課長職(中間管理職)の優遇と成長

新人を課長責任にすると「課長の責任過多」の問題点が挙げられます。

ただ、人材マネジメント以上に大切な経営指標は少ないでしょう。
新入社員の教育は会社経営にとって、とても大切なはず。

新入社員の教育も課長の査定対象に入れれば問題ありません。

課長はいわば、小さい会社の社長です。
社長が新入社員の教育を疎かにすれば、その会社の発展はありません。

そして、会社の人事部は「外部コンサル」です。
コンサルは経営層に適切なアドバイス(課長)をします。

「優秀な課長が優秀な人材を育てるので、まずは優秀な課長を育てましょう」というお話です。

結論

新入社員にやる気がないのは論外
OJT研修は廃止して、新人教育は課長責任において実施

人事部は成長の評価を管理
優秀な中間管理職を育てるのが一番大切。

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